給与比較の企業規模は人材確保の観点から検討
＝ 夏季重点要求をめぐって人事院と中間交渉 ＝
公務労組連絡会は７月17日、桜井議長を先頭に「2025年夏季重点要求書」に対する人事院との中間交渉に臨みました。
人事院側は職員福祉局の佐藤職員福祉課長補佐、給与局の黒木給与第一課長補佐ほかが対応しました。
賃金改善は「何とも申し上げられない」
交渉にあたって桜井議長は、「すべての世代の大幅賃上げ、あらゆる格差の解消、非正規公務員の処遇改善など、人事院が私たちの切実な要求に応えるよう求める」とのべ、今年の人事院勧告にむけた現時点での検討状況をただしました。
これに対して、以下のような回答が示されました。
【人事院回答】
１．勧告等について
(1) 勧告作業について
今年の職種別民間給与実態調査は、４月23日から６月13日までの期間で実施したところであり、現在集計中である。
本年も労働基本権制約の代償機関として、人事院としての責務を着実に果たすよう、国家公務員の給与と民間企業の給与の精緻な調査に基づき、その精確な比較を行い、必要な勧告、報告を行いたいと考えている。
(2) 賃金の改善について
月例給与・一時金については、現在、民調結果を集計中であり、今の段階では何とも申し上げられない状況である。本年においても民調の結果に基づき、適切に対処したいと考えている。
官民給与の比較を行う際の企業規模については様々な議論があるが、国家公務員の給与は、社会的な御理解、関係各方面の御理解が得られるものであることが重要と考えている。比較対象とする企業規模の引上げは、人材確保の要請も考慮した適切な報酬水準を設定していく必要性を踏まえ、引き続き各方面の意見も伺いながら、検討を行ってまいりたい。
また、昇格の要件としての在級期間が存在することが、上位の役職段階に昇任したにもかかわらず、職務の級がそれまでの役職段階のままであるといった人事運用が各府省において行われる一因となっているとの意見があり、人事行政諮問会議の最終提言では、在級期間を廃止することで、年次に縛られず実力本位で活躍できる公務を目指すべきであるとのご指摘をいただいている。人事院としても、採用年次や年齢にとらわれず能力本位で活躍でき、それぞれの職責に応じた処遇を図ることは重要と考えている。その対応策の一つとして、昨年の勧告時報告においても在級期間の廃止も含めた見直しについて言及したところであり、関係者の意見を聴きながら、引き続き検討を進めていきたい。
(3) 諸手当について
諸手当については、民間の状況、公務の実態等を踏まえ、職員団体の御意見も聴きながら、必要となる検討を行っていくこととしたい。
なお、交通用具使用者の通勤手当については、民調結果を踏まえて、支給額の改善等、必要な検討を行ってまいりたい。
また、特地勤務手当等の特地官署等について、国勢調査や全国道路・街路交通情勢調査の最新の結果並びに昨年行った寒冷地手当の支給地域の見直し結果や各府省との間で確認したそれぞれの官署に係る個別の状況を基に、今年度見直すことを予定している。引き続き、職員団体の意見も聴きながら検討を進めてまいりたい。
２．非常勤職員制度等について
(1) 非常勤職員制度の抜本改善等について
非常勤職員の任用、勤務条件等は、その適切な処遇等を確保するため、法律や人事院規則等で規定しており、期間業務職員制度、育児休業制度、休暇制度などについて、これまでも職員団体の意見を聴きながら見直しを行ってきている。今後とも職員団体の意見も伺いながら、民間の状況等を考慮し、適切に対処してまいりたい。
また、人事院では、各府省の実態を踏まえ、昨年、「期間業務職員の再採用時における公募３年要件の見直し」を行い、公募によらない再度の採用の上限回数を連続２回までとする人材局長通知の記載を削除したほか、各府省における円滑な制度運用に資するよう、期間業務職員の採用等に関するＱ＆Ａを発出したところであり、各府省において適切な運用がなされるよう、引き続き、制度の理解促進や助言指導を行うなど取り組んでまいりたい。
(2) 非常勤職員の給与について
非常勤職員の給与については、非常勤職員の給与に関する指針において、基本となる給与は、非常勤職員の職務と類似する職務に従事する常勤職員の属する職務の級の初号俸の俸給月額を基礎として、職務内容及び職務経験等を考慮して決定すること、任期が相当長期にわたる非常勤職員に対しては、期末手当及び勤勉手当に相当する給与を、勤務時間、勤務実績等を考慮の上支給するよう努めることとしている。
また、指針では、給与法等の改正により常勤職員の給与が改定された場合、非常勤職員の給与も、常勤職員に準じて改定するよう努めることとしている。
指針に基づく各府省の取組状況等については、定期的にフォローアップを行っているほか、機会を捉えて各府省から状況を聴取し、必要な指導を行ってきている。今後とも、各府省において指針の内容に沿った適切な処遇が図られるとともに、常勤職員の給与との権衡がより確保されるよう取り組んでまいりたい。
(3) 非常勤職員の休暇等について
非常勤職員の休暇制度等については、業務の必要に応じて、その都度任期や勤務時間が設定されて任用されるという非常勤職員の性格を考慮しつつ、民間の状況等を考慮し、必要な措置を行っているところであり、今後も必要に応じて検討を行ってまいりたい。
なお、近年の措置を挙げれば、結婚休暇の新設及び忌引休暇の対象職員の要件の削除（平成31年１月施行）、夏季休暇の新設（令和２年１月施行）、出生サポート休暇、配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇の新設並びに産前休暇・産後休暇の有給化（令和４年１月施行）、病気休暇（私傷病）の有給化並びに出生サポート休暇、配偶者出産休暇、育児参加のための休暇、子の看護休暇及び短期介護休暇における取得要件（６月以上の任期又は６月以上の継続勤務）の撤廃（本年４月１日施行）などがある。さらに、本年10月からは、育児時間について、対象となる子の範囲を３歳までの子から小学校就学前までの子に拡大することなどとしている。
３．高齢期雇用について
(1) 定年延長に伴う給与制度の見直しについて
定年の段階的引上げは、令和５年４月から施行されたところ。人事院としては、定年の段階的引上げに係る各種制度が円滑に運用されるよう、引き続き制度の周知や理解促進を図るとともに運用状況の把握に努め、必要に応じて適切に対処してまいりたい。
60歳前後の給与カーブの在り方は、段階的に定年が引き上げられる中での公務における人事管理の在り方の変化や、民間における高齢期雇用や高齢層従業員の給与水準の状況を注視しつつ、職員団体の意見も聴きながら、法律で定められた期限（65歳定年の完成）までに、引き続き検討を行ってまいりたい。
定年引上げに伴う級別定数措置については、今後とも、役降り後の職務や異動先、ポスト数のほか、定年引上げ後の昇格ペースを含む各府省・人事グループの人事運用の状況などを踏まえた上で、必要な級別定数を措置することとしている。
(2) 高齢層職員の勤務条件等の整備について
人事院では、超過勤務命令を行う上限を人事院規則で設定し、令和４年度からは勤務時間調査・指導室が超過勤務時間の適正な管理について指導を行うなど、高齢層職員を含めて超過勤務の縮減に取り組んできている。
また、定年前再任用短時間勤務職員及び暫定再任用短時間勤務職員は希望に応じて短時間勤務を行うことが可能であり、短時間勤務職員に超過勤務を命ずる場合には、正規の勤務時間がフルタイム勤務職員より短く定められている趣旨に十分留意しなければならないとされている。交替制勤務についても、短時間勤務職員であれば、フルタイム勤務の場合と比べて正規の勤務時間が短い分、業務負荷は軽減されることになる。
いずれにしても、職員の勤務時間、休暇については、従来より、民間における普及状況に合わせることを基本に、官民均衡の観点から必要があれば適宜見直しを行ってきたところであり、宿直勤務等を行う職員の連続勤務の在り方も含めて高齢層職員に係る民間の動向を注視し必要な検討を行ってまいりたい。
(3) 再任用制度について
再任用職員の給与は、民間の再雇用者の状況も踏まえつつ、俸給と特別給を合わせて適正な年間の給与水準を確保し得るように設定されており、公務における人事運用の実態や民間企業の再雇用者の手当の支給状況を踏まえ、これまでも見直しを行ってきている。昨年の勧告では、人事運用の変化を踏まえ、地域手当の異動保障、住居手当、特地 勤務手当、寒冷地手当等を支給することとしたところであり、引き続き、民間の高齢層従業員の給与の状況や定年前の職員に係る状況を踏まえつつ、職員団体の意見も聴きながら、適切に対応してまいりたい。
また、原則定年年齢を60歳から65歳に段階的に引き上げる改正国家公務員法が令和５年４月１日から施行されており、令和13年度以降の原則定年年齢は65歳となるが、定年の段階的な引上げ期間中の暫定再任用制度においても、できるだけ職員の希望が叶い活躍していただけるよう、人事院としても、引き続き状況の把握に努め、必要な取組を進めてまいりたい。
なお、再任用職員の年次休暇については、再任用は、一旦、退職した職員を新たに職員として採用するものであるため、新たに付与するものとなっている。
４．労働時間、休暇制度等について
(1) 労働時間の短縮等について
人事院は、各府省における勤務時間の客観的把握を開始している部局においては、これに基づき、適正に超過勤務時間を管理することを職員福祉局長通知で求めている。また、勤務時間調査・指導室において、勤務時間の管理等に関する調査を令和４年度から実施しており、対象となる職員ごとに客観的に記録された「在庁時間」と「超過勤務時間」を突合し、かい離があればその理由を確認するなど、客観的な記録を基礎とした超過勤務時間の適正な管理について指導を行っているほか、他律部署・特例業務の範囲について慎重に判断するよう指導している。令和５年度からは同室が地方の官署を直接訪問する形式の調査を実施しているほか、昨年度からは調査対象の職員数を増やすなど、調査・指導を充実させている。
超過勤務命令の方法については、課室長等による超過勤務予定の事前確認や、所要見込み時間と異なる場合の課室長への事後報告を適切に行うことを職員福祉局長通知で求めており、勤務時間調査・指導室が行う調査において、適切な運用に向けた指導・助言を行っている。
また、本年３月に、月100時間や平均月80時間の上限を超える超過勤務をさせる場合の特例業務の範囲をより慎重に判断することなどを求める通知改正を行ったところ、各府省に対する指導を適切に行ってまいりたい。
人事院としては、引き続き、客観的に記録された在庁時間を基礎とした超過勤務時間の適正な管理について指導を行うことを通じて、適正な勤務時間管理につなげてまいりたい。
(2) 勤務間のインターバル確保について
勤務間のインターバル確保について、各省各庁の長の責務を法令上明確にするため、昨年４月より、人事院規則に努力義務規定を導入している。加えて、具体的な取組の検討を支援するため局長通知を発出し、勤務間のインターバルの目安となる時間（11時間）や、確保に向けた取組の例を示しているほか、日々確保することが困難である場合であっても、職員が睡眠時間を含む生活時間を少しでも長く確保できるよう各職場において努めること等を求めている。
人事院としても、これらの取組を各職場へ浸透させることが重要と考えており、職員向けの周知資料を作成・公表しているほか、各府省に対しても、勤務間のインターバル確保に係る調査・研究事業の結果も踏まえつつ、交替制等勤務職員をはじめ、各職場で勤務間のインターバル確保が図られるよう取り組んでまいりたい。
(3) 両立支援制度を含む休暇制度等の改善について
両立支援制度を含む職員の休暇、休業等については、従来より情勢適応の原則の下、民間における普及状況に合わせることを基本に、適宜見直しを行ってきたところであり、引き続き民間の動向等を注視してまいりたい。
両立支援制度については、昨年５月に成立した「民間育児・介護休業法等の一部を改正する法律」の内容も踏まえ、昨年８月に、現行の育児時間（１日につき２時間の範囲内）に加え、１年につき10日の相当時間数の範囲内で勤務しないことができる育児時間のパターンを新たに設けること等を内容とする国家公務員育児休業法の改正についての意見の申し出を行った。昨年12月これを踏まえた改正育児休業法が成立し、本年10月から施行される予定である。あわせて、昨年12月には、子の看護休暇の取得事由の拡大（入園式・卒園式・入学式などの式典参加、感染症による学級閉鎖等を追加）や取得の対象となる子の年齢の拡大（小学校３年生までの子）を内容とする人事院規則の改正を行い、本年４月から施行されている。
また、育児又は介護にかかる両立支援制度を利用しやすい勤務環境整備のため、昨年度中に人事院規則等の改正を行い、育児期の職員及び家族の介護に直面した旨を申し出た職員等への面談等による制度周知や意向聴取等を各省各庁の長に義務付けることとし、介護については本年４月から、育児については本年10月から施行することとした。
(4) 男女平等・共同参画の推進について
性別による差別については、国家公務員法に定める平等取扱いの原則（第27条）により禁止されているほか、人事院規則8―12においてもその旨明らかにしているところ。また、平等取扱の原則に違反して差別をした者については罰則（第109条第８号）が設けられているところである。
人事院としては、公務における女性の活躍推進を人事行政における重要な課題の一つと認識しており、国家公務員法に定める平等取扱いの原則、成績主義の原則の枠組みを前提とした女性の参画のための採用・登用の拡大、両立支援、ハラスメント防止対策など様々な施策を行ってきているところ。引き続き各府省の具体的な取組みが進むよう支援してまいりたい。
(5) 性的マイノリティ職員への対応等について
職員の任免については、人事院規則8－12で、国家公務員法第27条の平等取扱いの原則等に違反して行ってはならないとされている。
また、人事院規則10―10（セクシュアル・ハラスメントの防止等）で、セクシュアル・ハラスメントは禁止されており、同規則運用通知において、性的指向若しくは性自認に関する偏見に基づく言動がセクシュアル・ハラスメントに含まれることを明確にしている。また、同規則に基づく指針において、「性的指向・性自認を本人の承諾なしに第三者に漏らしたりすること」（いわゆるアウティング）をセクシュアル・ハラスメントになり得る言動として例示している。こうした内容について研修等により各府省への周知・啓発を行うとともに、ハラスメントに係る相談体制も整備している。
そして、これらの施策や取組に基づき、各府省において適切な措置が講じられることにより、性的指向・性自認に関する差別やハラスメントのない職場環境を実現していくことが重要と認識している。
人事院としても、今後も、「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」（ＬＧＢＴ理解増進法）に基づく基本計画や指針等の策定に向けた政府全体での検討を踏まえながら、適切に取り組んでまいりたい。
なお、人事院の所管する国家公務員の手当制度、休暇制度等各種制度においては、配偶者に加えて「届出をしないが事実上婚姻関係と同様の事情にある者」も対象としている場合があるが、そこに同性パートナーが含まれ得るかどうかは、国家公務員法に定める情勢適応の原則に基づき、民法上の考え方や民間労働法制における整理も踏まえて検討する必要があると考えている。
５．健康確保等について
(1) 心の健康づくり対策について
心の健康づくり対策については、「職員の心の健康づくりのための指針」を基本として、管理監督者をはじめとする職員に対する研修の充実・強化、「こころの健康相談室」や「こころの健康にかかる職場復帰相談室」の運営等に取り組んでいる。また、心の不調を未然に防止するためのストレスチェックの実施については、各府省への普及啓発を行い、取組を促進している。
さらに、本年５月には、精神保健・産業保健分野の有識者の協力を得て、国家公務員の心の健康の問題による長期病休者の円滑な職場復帰のための「職員向け手引き」及び「担当者向けマニュアル」を作成し、各府省に提供した。
引き続き、これらの手引き・マニュアルの活用について周知するなど、心の健康づくり対策に努めてまいりたい。
(2) ハラスメントの防止について
人事院は、ハラスメント防止等の措置を講じるための人事院規則等に基づき、これまで、研修教材の作成・提供や、各府省のハラスメント相談員を対象としたセミナーの開催など、各府省に対する支援を行ってきている。
また、令和５年度から「幹部・管理職員ハラスメント防止研修」について、組織マネジメントの観点も反映したより実効性のあるものとなるよう見直して実施してきているほか、本年３月にはハラスメント相談員向けの専門家の相談窓口の設置をしたところ。
今後も、各府省のハラスメント防止対策の実施状況を把握するほか、各府省の相談員を対象としたセミナーの開催、研修用教材の改訂等を外部の専門家と連携しつつ行うなど、各府省においてハラスメント防止対策が適切に実施されるよう支援・指導を行ってまいりたい。
なお、公務においては、職員が担当する行政サービスの利用者等からの言動も人事院規則上のパワー・ハラスメントになり得るものであり、人事院では、各省各庁の長に対して、「組織として対応し、その内容に応じて、迅速かつ適切に職員の救済を図ること」を求めている。これらを周知･啓発するため、昨年12月のハラスメント防止週間において、カスタマー･ハラスメントへの対応に特化したポスターを作成し各府省に提供したところ。今後、これらに加え、幹部・管理職員等を対象とした研修等を通じて、各府省には、カスタマー・ハラスメントから職員を守る責務があることや過度な要求に対しては毅然とした対応も求められることについて認識を広げていくとともに、民間労働法制等の内容を踏まえ、カスタマー・ハラスメントに関してどのように人事院規則等で定めるかを含め、対応を検討してまいりたい。
地域間格差などあらゆる格差の解消を
以上の中間回答を受けて、公務労組連絡会側は主に以下の点にかかわって追及しました。
〇 24年度の国家公務員採用試験の一般職の申込状況は、23年度から6.1％も減少し、若年層の離職者も増加している。その理由は賃金だけではないとしても、国家公務員試験の高卒初任給が最低賃金水準にとどまっている現状は早急に改善すべきだ。
○ 人事行政諮問会議の最終提言では、本府省等で働く一部の職員に限定して比較企業規模を「1,000人以上」とすることが提案されているが、全職員を対象に企業規模を1,000人以上とし、地域間格差、正規と非正規の格差など、あらゆる格差を解消せよ。
○ 非常勤職員について、同一労働同一賃金の徹底をはかり、休暇制度などの改善を求める。特に、年次有給休暇の採用時付与を強く求める。また、公募制について改善がはかられたが、制度が恣意的に運用され、杓子定規に公募が実施されることのないよう、人事院として各府省に指導せよ。
○ 長時間過重労働の解消へ、労基法の36協定のような実効性のある残業規制、客観的な労働時間の把握、定員管理政策の抜本的な見直しと必要な定員措置が極めて重要だ。総定員法を柱とした定員政策の抜本的転換を、人事院として政府に提言せよ。
○ 人事行政諮問会議の最終提言の具体化にあたっては、公務労組連絡会との協議をしっかりおこない、現場の理解と協力、納得と合意を前提にすすめよ。最終回答までに、人事院として検討状況について具体的な報告を求める。
最後に桜井議長が「人事院が労働基本権の『代償機関』というならば、労働者側に寄り添った対応が求められている。最終交渉では誠意ある回答を行うよう強く求める」とのべて交渉を終えました。
以 上