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ニュースNO.992 春闘要求実現へ政府・人事院と交渉(3/15)
大幅賃上げ、臨時・非常勤職員の処遇改善
＝ 2019年春闘要求に対する中間交渉を実施
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公務労組連絡会は３月15日、２月に提出した19春闘統一要求の前進をめざして政府・内閣人事局と人事院との中間交渉を行いました。
交渉には、公務労組連絡会から猿橋均議長をはじめ、中村副議長、秋山事務局長、米田・杉本事務局次長、森幹事、松井書記、特殊法人労連から竹内議長が参加、公務員労働者の賃金改善で地域経済の活性化、初任給の改善、非常勤職員の処遇改善、定年年齢引き上げなどにかかわって厳しく追及しました。
（内閣人事局交渉）
使用者として公務労働者の生活実態を真正面から受け止めよ
内閣人事局交渉では、岡宏記総括参事官補佐を筆頭にして、各部門の担当者16名が対応しました。
交渉の冒頭、猿橋均議長は、「公務労働者の生活実態が悪化の一途をたどっている。この数年間、わずかながら給与改定はあったものの、実質的な賃金水準は低下し、臨時・非常勤職員もすべての職員に対して改善が及んでいない。労働者の生活改善を図り、格差を是正するため、国が率先して賃金引き上げを行うべきだ」とのべ、春闘要求に対する検討状況をただしました。
岡総括参事官補佐は以下のように回答しました。
１．賃金・昇格等の改善
国家公務員の給与改定に当たっては、国家公務員の給与を社会一般の情勢に適応させるとの原則の下、人事院勧告制度を尊重することが基本姿勢と考えている。
本年の給与改定については、人事院勧告も踏まえ、国政全般の観点に立って総合的に検討を行った上で方針を決定してまいりたいと考えている。その際には、皆様とも十分に意見交換を行ってまいりたい。
２．非常勤職員の雇用の安定・処遇改善
非常勤職員の処遇改善については、平成29年５月に、非常勤職員の基本給・特別給・給与改定に係る平成30年度以降の取扱いについて各府省間で申合せを行っており、昨年、内閣人事局において調査を行ったところ、期末手当や勤勉手当について、平成28年の調査では２～３割弱の支給率であったのに対し、９割超の非常勤職員に対し支給される予定となるなど、着実に処遇改善が進んでいる。
皆様とも引き続き真摯に意見交換を重ねつつ、この申合せに沿った処遇改善が進むよう、必要な取組を進めてまいりたい。
３．国民本位の行財政・司法の確立と要員確保等
障がい者雇用については、関係閣僚会議において決定された「公務部門における障がい者雇用に関する基本方針」に基づき、職場実習の実施や講習会の開催、障がい者雇用マニュアルの整備などにより、障がい者が意欲と能力を発揮し、活躍できる環境の整備や、職員の理解促進に取り組んでまいりたい。
４．高齢期雇用・定年延長
国家公務員の定年の引上げについては、その論点を整理し、昨年２月に、人事院に対して検討を要請していたところであるが、同年８月、「意見の申出」という形で定年の引上げについて第三者機関である人事院の見解が示されたところ。
平均寿命の伸長や少子高齢化の進展を踏まえると、公務において培った知識、技術、経験等が豊富な高齢期の職員の最大限の活用を目指すことは、人的資源の有効活用や、複雑高度化する行政課題への的確な対応などの観点から合理的であり、重要な意義を有すると考える。
公務員の定年の引上げについては、人事院の意見の申出も踏まえつつ、国民の理解が得られるよう、政府として更なる検討を重ね、結論を得てまいりたいと考えているところであり、その際、皆様も含めた関係者の意見も聞きつつ、進めてまいりたい。
なお、定年退職者の再任用については、引き続き平成25年３月の閣議決定に沿って、政府全体で着実に推進していまいりたい。
５．民主的公務員制度と労働基本権の確立
自律的労使関係制度については、国家公務員制度改革基本法第12条において「政府は、協約締結権を付与する職員の範囲の拡大に伴う便益及び費用を含む全体像を国民に提示し、その理解のもとに、国民に開かれた自律的労使関係制度を措置するものとする」とされている。
自律的労使関係制度については、多岐にわたる課題があり、引き続き慎重に検討する必要があると考えている。皆様とは、引き続き意見交換をさせていただきたい。
人事評価制度については、評語区分の趣旨の徹底や、評価者訓練の充実等を図っているところである。今後とも、皆様とも十分意見交換し、御理解をいただきつつ、円滑かつ効果的に制度を運用していきたいと考えている。
６．労働時間短縮、休暇制度など働くルールの確立
長時間労働の是正については、平成26年10月に取りまとめた「国家公務員の女性活躍とワークライフバランス推進のための取組指針」に基づき、政府一丸となって、
・長時間労働を前提とした働き方を改める意識改革や業務の効率化等を通じた超過勤務の縮減
・テレワークや、フレックスタイム制などによる働く時間と場所の柔軟化
等に取り組んできたところ。
また、平成29年４月からは、超過勤務を実施する際に、その理由や見込時間等を上司が把握するなど、勤務時間の適切な管理を更に徹底することとしたところ。今後とも、
・リモートアクセスとペーパレスの推進
・管理職をはじめとしたマネジメント改革
等にも積極的に取り組みつつ、全ての職員が存分に能力を発揮できる環境づくりに努めてまいりたい。
なお、本年２月に人事院規則が改正され、超過勤務命令を行うことができる上限の時間を設定するなどの措置について、本年４月から施行されると承知している。
このような制度改正を踏まえ、政府としても、職員の超過勤務時間管理など、同制度の適切な運用をはかりつつ、その運用状況を見ながら、必要に応じて、適切に対応してまいりたい。
７．両立支援制度の拡充、男女平等・共同参画の推進
男女双方のワークライフバランス及び女性職員の活躍については、平成27年12月に閣議決定された「第４次男女共同参画基本計画」等を踏まえ、平成28年１月に改正した「国家公務員の女性活躍とワークライフバランス推進のための取組指針」や、同年４月に施行された女性活躍推進法等に沿って、取組を進めているところ。
内閣人事局としては、これら取組指針等に基づき、各府省の取組を引き続きフォローアップし、その取組を促進させるようなサポートを行うことにより、職員のワークライフバランスを実現し、女性活躍の動きを更に加速してまいりたい。
８．健康・安全確保、母性保護等
福利厚生施策等については、平成28年３月に改正した「国家公務員健康増進等基本計画」に基づき、職員の心身の健康の保持増進等に努めてまいりたい。
基本計画には数値目標（実施率100％）を導入しているが、このうち、昨年度におけるストレスチェックの実施率はほぼ100％、管理職員等に対するハラスメント防止等に関する研修の受講率は９割超、要医療該当職員の受診率は７割超、二次健診対象職員の受診率は６割超などとなっている。
引き続き、各府省における基本計画の実施状況を把握し、必要な措置が講じられるよう取り組んでまいりたい。
労働基本権の制約が「物が言えない」職場にしている
政府・内閣人事局の中間回答に対し、「具体的な回答がなく不満」であると表明したのち、秋山事務局長から各項目について主に以下の点を指摘し、最終回答にむけてさらなる検討を行うよう求めました。
○ 人事院勧告は、約770万人の労働者に影響する。公務労働者の大幅な賃上げを行う姿勢を示し、日本全体の賃上げ気運を高めていくべきだ。初任給水準は、民間との格差是正は当然ながら、抜本的な改善が必要だ。実態をふまえた住居手当、通勤手当など諸手当の改善を求める。
○ 臨時・非常勤職員は、なんといっても公募要件の撤廃が必要だ。現場で起きている問題から目を背けることなく、改善を図るべきだ。また、均等待遇を国から率先して行うよう求める。予算確保も含めて処遇改善、均等待遇の実現にむけて、使用者としての責任を果たせ。
○ ４月から障がい者の方々が職場に配置される。サポートする職員の配置など、予算確保も含め、だれもが働きやすい職場環境を整備するよう求める。
○ 定員問題と退職給付の在り方を含む全体像と今後のスケジュールの早期に示せ。職場では不安の声が渦巻いている。再任用職員の処遇改善とフルタイム再任用の保障も必要だ。安心して働き続けられる職場環境の整備とともに、必要な定員措置を求める。
○ 公務に対する信頼が低下している大きな要因は、定員削減による一人あたりの業務量が膨大であることと、人事評価制度が原因であると考える。それは、労働基本権が制約されていることも重なり、「ものが言えない」職場になっていることだ。労働基本権の回復に向けたわれわれと真摯な検討・協議を行うよう強く求めておく。
○ 休暇制度に関わっては、不妊治療について、通院に多くの日数を要しており、通院休暇の制度化は不可欠。また、治療にかかる費用も多額であることから治療にかかる費用に対する助成の検討も求める。
その他、単身赴任手当、賃金の地域間格差、勤勉手当、職員の増員、教職員の長時間労働、女性が働き続けられる職場環境などにかかわって交渉参加者それぞれが追及しました。
最後に猿橋議長から、賃上げの必要性と非常勤職員の予算確保について指摘し、最終回答にむけてさらなる検討を求め、交渉を終えました。
（人事院交渉）
非常勤職員の公募要件は考え方を変えるつもりはない
人事院との交渉は、給与局第一課本田英章課長補佐と職員福祉局職員福祉課植田有佐課長補佐が対応しました。猿橋議長が、19春闘統一要求にかかわって、人事院での検討状況を明らかにするよう求め、人事院側は次のように回答しました。
● 国家公務員の給与について、本年も情勢適応の原則に基づき、民間給与の実態を精緻に調査した上で、民間給与との精確な比較を行い、必要な勧告を行うという基本的スタンスに変わりはない。
官民給与の比較方法については、これまでも必要な見直しを行ってきており、比較対象企業規模を含め、現行の取扱いが適当と考えている。
民間の春闘においては、３月中旬以降、経営側からの回答・妥結が行われるので、その動向を注視しているところである。
諸手当については、民間の状況、公務の実態等を踏まえ、職員団体の皆さんの意見も聴きながら、必要となる検討を行ってまいりたい。
住居手当については、昨年の勧告時報告で述べたとおり、公務における実態や民間の状況等を踏まえ、宿舎使用料の引上げも考慮して、必要な検討を行ってまいりたい。なお、住居手当は、民間では所定内給与に相当する手当であり、官民比較における比較給与項目となっているところである。
● 非常勤職員の任用、勤務条件等については、その適切な処遇等を確保するため、法律や人事院規則等で規定しており、これまでも職員団体の皆さんの意見も聴きながら見直しを行ってきている。今後とも職員団体の皆さんの意見も聴きながら、適切に対処してまいりたい。
● 国家公務員法の平等取扱原則及び任免の根本基準に照らし、非常勤職員を含む職員の採用・再採用に当たっては、国民に広く平等に官職を公開し、最も能力・適性の面から優れた者を公正に任用することが求められることから、原則として公募を経ることが必要であると考えており、公募要件を撤廃することは適当でないとの従来からの考え方に変わりはない。
なお、非常勤職員である者が、新たな非常勤職員の官職の公募に応募し、能力実証の結果任用されることも可能であり、勤務年数等を理由とした「雇い止め」を行う仕組みとはなっていない。
期間業務職員制度については、各府省において、本制度を設けた趣旨に則った適切な運用がなされるよう、制度の周知徹底や助言指導を行うなどして取り組んでいるところであり、引き続き適切な運用が図られるよう努めてまいりたい。
● 非常勤職員の勤務条件については、民間の状況との均衡や常勤職員の状況を考慮し、基準の設定等の必要な措置を行ってきているところである。
非常勤職員の給与については、平成29年７月に常勤職員の給与との権衡をより確保し得るよう、非常勤職員の給与に関する指針（平成20年８月発出）を改正したところであり、今後とも、各府省において、指針の内容に沿った適切な処遇が図られるよう取り組んでまいりたい。
非常勤職員の休暇制度については、昨年の勧告時報告において言及したとおり、民間の状況や職員団体の皆さんの要望等を踏まえて、本年１月より結婚休暇を新設するとともに、忌引休暇について対象となる職員の限定を外し、全ての非常勤職員が使用できるように改善を行ったところである。
● 人事院としては、昨年８月の意見の申出において示したとおり、複雑高度化する行政課題に的確に対応し、質の高い行政サービスを維持していくためには、60歳を超える職員の能力及び経験を60歳前と同様に活用することが不可欠となっており、定年を段階的に65歳に引上げることが必要と考えている。
政府における検討に際して、これまでの検討結果に基づき必要な協力を行うこと等を通じて、必要な法律改正が早急に行われるよう、その責任を果たしてまいりたい。
● 再任用職員の給与については、公務における人事運用の実態や民間企業の再雇用者の手当の支給状況を踏まえ、これまでも見直しを行ってきているところである。
人事院としては、民間企業における定年制や高齢層従業員の給与の状況、各府省における再任用制度の運用状況等を踏まえつつ、職員団体の皆さんの意見も聴きながら、引き続き再任用職員の給与の在り方について必要な検討を行ってまいりたい。
● 超過勤務命令を行うことができる時間の上限、上限時間の特例・要因の整理分析、職員の健康確保措置の強化・超過勤務時間の適切な把握等について、２月１日に改正人事院規則等を発出し、この４月から施行することとしているところである。
具体的にどの部署が他律的業務の比重の高い部署に該当するか、どの職員が上限の特例業務に従事するかについては、人事院規則の規定内容の下で、各府省において業務の状況等を十分に踏まえて判断していただく必要があると考えており、人事院規則を公布する際に、その解釈が府省によって異なることがないよう各府省に対して適切に説明したところである。あわせて、それらの部署や対象者については、適切に周知又は職員に知らせるなどの措置を講じることについても運用通知で規定したところである。
また、勤務時間管理については、課室長等による超過勤務時間の事前確認や事後報告を徹底させるとともに、超過勤務時間の確認を行う場合は課室長等や周囲の職員による現認等を通じて行うものとし、客観的な記録を基礎として在庁の状況を把握している場合は、これらを参照することもできる旨を局長通知で規定したところである。
人事院としても、必要に応じて制度の運用状況を把握し、各府省を指導していくなど、引き続き適切に役割を果たしてまいりたい。
● 職員の休暇、休業制度については、従来より情勢適応の原則の下、民間における普及状況に合わせることを基本に、適宜見直しを行ってきており、引き続き民間の動向等を注視してまいりたい。
なお、ご要望のうち、不妊治療のための支援については、昨年の勧告時報告で、民間の動向を注視しつつ、不妊治療を受けやすい職場環境の醸成等を図っていく旨言及したところであり、その他の休暇も含め、引き続き民間の動向等を注視してまいりたい。
● 今般の障がい者雇用問題に関しては、「公務部門における障がい者雇用に関する基本方針」に基づき、再発防止と障がい者雇用の推進に全力で取り組むことされており、人事院としては、本年２月に障がい者選考試験を実施したほか、障害を有する職員が自らの希望や障害等の特性に応じて無理なく、かつ、安定的に働くことができるよう、フレックスタイム制の柔軟化等のための人事院規則等の改正を昨年12月に行い、本年１月から施行したところである。
また、公務の職場における障がい者雇用に関する理解を促進し、障害を有する職員が必要な配慮を受けられるよう、「職員の募集及び採用時並びに採用後において障がい者に対して各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針」を昨年12月に発出し、各府省に対して、当該指針に沿って適切に対応することを求めたところである。
● 人事評価は、職員の能力・実績等を的確に把握し、人事管理の基礎とするものであり、各府省において人事評価が厳格に実施されるように、実情把握に努めることが重要と考えている。
評価結果の活用については、国公法において人事評価が「任用、給与、分限その他の人事管理の基礎」となるものとして位置づけられており、人事院規則等において、能力・実績に基づく人事管理を推進する観点から、評価結果を任免や給与の決定に活用する基準を定めているところである。
● 職員の休暇については、従来より情勢適応の原則の下、民間における普及状況に合わせることを基本に、官民均衡の観点から必要があれば適宜見直しを行ってきたところであり、引き続き民間の動向等を注視してまいりたい。
また、両立支援制度の活用については、昨年３月に発出した「仕事と育児・介護の両立支援制度の活用に関する指針」の内容が各府省において徹底されるよう更なる周知に取り組んでまいりたい。
● 人事院としては、公務におけるワーク・ライフ・バランスの推進及び女性の活躍推進に向けた取組を人事行政における重要施策と位置付け、国家公務員法に定める平等取扱の原則、成績主義の原則の枠組みを前提とした女性の参画のための採用・登用の拡大、両立支援など様々な施策を行ってきているところであり、引き続き、各府省の具体的な取組が進むよう支援してまいりたい。
● 心の健康づくり対策については、平成16年３月に発出した「職員の心の健康づくりのための指針」を基本として対処しており、これまでも「こころの健康相談室」の運営など様々な取組を進めてきている。引き続き、各府省と連携しつつ、適切に対応してまいりたい。
また、ストレスチェック制度についても、必要な支援等を行ってまいりたい。
● 昨年４月に、本府省の幹部職員が関係するセクシュアル・ハラスメント事案が生じ、国民の信頼を損なう事態となったところである。これを受け、人事院では各府省に対し、セクハラに関する基本的な事項について改めて全職員に周知徹底することなどを求める通知を発出し、また、昨年８月の勧告時報告で言及したとおり、外部の者からの相談窓口を人事院に設けるとともに、課長級職員・幹部職員への研修義務化、新たな研修教材の作成等、セクハラ防止に必要な対策について所要の措置を講じるため、現在、具体的な検討を進めているところである。
パワー・ハラスメントの防止については、これまでに、シンポジウムやハンドブックの作成等により周知を図ってきたが、民間においてもパワハラ対策が進められている状況等も踏まえて、本年３月から、学識経験者及び実務者によって構成する検討会を開催し、公務職場におけるパワハラ防止対策について検討することとしている。
また、妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントの防止についても、引き続き、職員に対する意識啓発等を図ってまいりたい。
非常勤職員の均等待遇実現を、公募要件は撤廃せよ
人事院の中間回答に対し、秋山事務局長から主に以下の点でさらなる検討を行うよう追及しました。
○ 公務労働者の大幅な賃上げが必要だ。中でも、高齢層に対する配分と初任給の引き上げを求める。
今年の勧告で住居手当の見直しが想定されているが、予算の確保も含めて政府・人事院の責任で本人負担の軽減措置をはかるべきだ。
通勤手当では、自己負担が生じないよう限度額の引き上げを行うよう求める。
○ 非常勤職員の公募要件の撤廃が必要だ。公募によってメンタル疾患が発症するような現状を変えなければならない。
非常勤に対する均等待遇も進める必要がある。予算確保も含めて処遇改善、均等待遇の実現にむけて人事院としての対応をはかれ。
○ 高齢期雇用の問題では、再任用職員の処遇改善とフルタイム再任用の保障も必要だ。同一労働同一賃金の観点とともに、公務労働者が安心して働き続けることができるよう職場環境の整備を求める。
○ 超過勤務の上限規制が実効あるものとなるのかは、労働時間の管理がしっかりと行われていることを確認することができるかが一つの焦点だ。職場からは、「仕事が目の前にあるのにどうしろというのか」という切実な声も上がっている。人事院として、「隠れ残業」や「不払い残業」などが起こらないよう指導・監督する責任がある。
これらの追及に対し、人事院から次のような再回答がありました。
● この数年、初任給には厚く配分してきた。また、高齢層へも配慮し、わずかではあるがベアを配分してきたところだ。
● 定年年齢引き上げ後の給与水準については、意見の申出の際に資料を示し、当面、退職時の７割としたが、状況を見ながら検討したい。
● 超過勤務の不払いはあってはならない。法令を守ることは当然であり、各省に対して必要な指導等を行う。
● 休暇制度や短時間勤務制度などは、民間との均衡が基本であり、その状況を見守りながら対応したい。
● 非常勤職員の公募要件に関しては、繰り返しご要望いただいているが、年度を限っての任用であり、考え方を変えるつもりはない。
最後に、猿橋議長から最終回答にむけて、要求をふまえた検討を求めるとともに、労働基本権を制約していることの「代償機関」として、人事院は公務員労働者の生活と権利を守るために対応を行うべきと述べ、交渉を終えました。
以 上